o. Mateusz Hinnc OFMCap
CZY MY DUCHOWNI MOŻEMY MÓWIĆ O WYDOBYWANIU POTENCJAŁU LUDZKIEGO W NASZYCH WSPÓŁBRACIACH?
153 Zebranie plenarne KWPZM, 9 października 2024 r.
Zostałem poproszony by zmierzyć się z tematem „Czy my duchowni możemy mówić o wydobywaniu potencjału ludzkiego w naszych współbraciach?” Przyznam, że miałem ogromny dylemat, jak i co Księżom przedstawić, tym bardziej, że nie wiem czy jestem w stanie przekazać coś nowego, bo problem jest znany. Konsultowałem go z grupą coachów, których superwizuję, a którzy pracują dla wielkich korporacji. To mnie zmusiło do wyboru konkretnych treści. To, co oni powiedzieli poruszę na samym końcu. Na pytanie zawarte w temacie odpowiem od razu: tak i to absolutnie tak! A to, co w moim wystąpieniu mogę zrobić, to wskazać na to, co możemy wydobyć, na co zwrócić uwagę, co umacniać w naszych podwładnych.
Pozwolę sobie zacząć od odpowiedzi, jaką dostałem w Rzymie, gdy przez jakiś czas pracowałem dla przedstawicieli tamtejszej Gminy Żydowskiej. Byliśmy w bardzo dobrych relacjach więc pewnego dnia zapytałem ich o to czy to prawda, że to właśnie oni piastują wiele ważnych stanowisk. Jako odpowiedź usłyszałem następująca anegdotę: „Jak to się dzieje, że tylu waszych zajmuje tak ważne stanowiska? Pyta rabina dziennikarz. To proste, odpowiada zapytany. Jak dzieci rosną to je obserwujemy. Jeśli jakieś ma zdolności np. matematyczne, to je w tym wspieramy a potem na matematykę wysyłamy. Jak interesuje się medycyną, to na medycynę, itd. Ale nie jest możliwe, że rodzą się wam tylko zdolne dzieci – ripostuje dziennikarz. Oczywiście, że nie. – No to co robicie z dziećmi mniej zdolnymi? – A te – odpowiada skromnie rabin – … to dajemy ochrzcić”!
To, co jest konieczne na początku to postawienie sobie pytania: jak my zarządzamy naszym potencjałem, który został nam we współbraciach powierzony? Czy rzeczywiście go znamy? Jesteśmy realistami czy raczej uciekamy do ideologii, by jakoś wszystko usprawiedliwić? Spróbuję się z tymi pytaniami zmierzyć. Jedno wyjaśnienie jest jednak konieczne. Temat ten jest sam w sobie trudny, gdyż dotyka – w naszym przypadku, tj. osób duchownych – dwóch sfer: duchowej, związanej z wiarą oraz ludzkiej. I to jest fakt. Ale jest jeszcze jeden fakt, a mianowicie nasze powtarzane od lat błędy związane z trudnością połączenia obu tych sfer. Firmy, ludzie świeccy mają łatwiej. Tam jest brana pod uwagę tylko sfera ludzka: najpierw rozpoznawana, wydobywana i dobrze inwestowana. To oczywiście przynosi korzyści. U nas w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest inaczej, gdyż powinny być obecne obie sfery, a niestety nie są… postaram się to w trakcie zanudzania was, pokazać. Przejdźmy jednak do rzeczy.
Najpierw odwołam się do Ewangelii. Księża ją znają lepiej ode mnie i mają głębszą biblijną wiedzę niż ja. Nie będę więc całej historii powtarzał. Chodzi mi o przypowieść o talentach. Był bogaty właściciel, który przed podróżą oddał pod opiekę swym sługom majątek: jeden dostał 10 talentów, drugi pięć, trzeci jeden. Znana historia. Tylko dla celów tego wystąpienia kilka wyjaśnień. Otóż jest to przypowieść o nas i dotyczy omawianego właśnie tematu. Każdy z nas i to bez wyjątku otrzymał pewną konkretną sumę. I to niemałą. W naszych tłumaczeniach (ja mam niemieckie) jest mowa o Talentach srebra. 1 talent srebra to 41 kg! Jeśli byłby to Talent w złocie to miałby 33 kg. Przeliczając to na pieniądze, byłoby to dokładnie 6000 drachm, czyli prosto mówiąc: 6000 dziennych pensji wysokokwalifikowanego fachowca IT. Czyli faktycznie jest to 20 lat pracy. 1 talent! To były ogromne pieniądze. Jeśli teraz dotrze do nas prawda, że Pan Bóg każdemu z nas i to bez wyjątku, dał minimum 1 talent, to możemy też zrozumieć, dlaczego tak potraktował człowieka, który się go bał. Lęk, brak zdolności do podjęcia decyzji, brak dojrzałości, jakbyśmy dzisiaj, współcześnie powiedzieli, bogatego właściciela nie interesują. On dał szansę i wszystko, aby każdy z tych obdarowanych stał się bogatym. Jeden tylko – i to warto sobie uświadomić – wzgardził swym panem i tym co dostał! Po prostu nic z tym nie zrobił. On chyba tak naprawdę się nie bał. W jego wytłumaczeniu jest za wiele pychy i pogardy dla drugiego.
Dlaczego sięgnąłem po tę przypowieść? Po prostu dlatego, aby potwierdzić, że mamy zasoby, a jednocześnie podkreślić, że wydobywanie tych zasobów jest koniecznością, ale i również i dlatego, by nam uświadomić, że – niestety – duże grono przełożonych nie jest jak ten bogaty i ani nie inwestuje ani nie pozwala na wydobycie talentów współbraci. Przykro mi o tym mówić, ale to prawda… Być może, że nie maja świadomości, albo nie wiedzą, jak to robić. Ta przypowieść podpowiada jeszcze jedną prawdę, dla nas istotną, a mianowicie: 2/3 z obdarowanych wykorzystało i rozwinęło dary otrzymane od ich Pana, a 1/3 nie! I dlatego proszę się nie dziwić, że i w naszych wspólnotach – być może też – 1/3 tego nie robi i w dodatku stwarza problemy. Stąd też to co przygotowałem może być potraktowane i jako mała prowokacja i jako krótki rachunek sumienia.
Zacznę od elementarnej prawdy. Otóż kwestia wydobycia potencjału i zarządzania nim nie dotyczy jedynie samych podwładnych… Tak byśmy chcieli, aby tak było, ale rzeczywistość taka nie jest. Elementów składowych opowiadających za ten fakt jest więcej. I od nich w dużej mierze zależy czy w ogóle coś wydobędziemy. A najważniejsze elementy składowe to:
– sam przełożony i jego otwartość i jego zdolności zarządzania. I tu pojawiają się konkretne pytania: Kogo robimy przełożonymi? Kolegów, przyjaciół? Ludzi, którzy absolutnie się nie nadają… Ludzi, o których wiemy, że nie powinni być przełożonymi, bo mamy doświadczenia ich błędów, a i tak robi się ich dalej przełożonymi…. Dlaczego? Chodzi nam w nominacjach o dobro wspólnot czy o spokój z jakimś trudniejszym współbratem… Czy też może o szczęście naszych kolegów? Te pytania nie są wyssane z palca… to są fakty, które znam od moich pacjentów czy z prowincji w których pracowałem. W naszych strukturach zauważam faworyzowanie tych, których lubimy, a nie tych, którzy są odpowiedni by przełożonymi zostać! Jeszcze raz podkreślam, to nie żadna krytyka, a próba prowokacji do przemyślenia naszych decyzji;
– Przypominam, że mówię o elementach składowych, od których zależy, czy coś wydobędziemy. Pierwszym był nominowany przełożony. Drugim są sami bracia i wydobywanie ich potencjału, ale o tym za chwilę
– Dalej jest sama wspólnota, jaj struktura i tzw. życie „braterskie” … Tu byłby godnym podkreślenia fakt BRAKU RELACJI, który niestety zachodzi często w naszych wspólnotach (w tym wypadku w cudzysłowie „wspólnotach”), bo tam, gdzie nie ma relacji nie ma też wspólnoty a jest raczej degradacja i patologizacja życia zakonnego. Przepraszam za tak mocne stwierdzenie, ale obiecałem mówić prawdę…
– stawienie oczekiwań współbraciom: często chcemy by byli tacy jak my, a to i niemożliwe i poważny błąd…
– komunikacja i rozmowa ze współbraćmi… Mamy czas na to? Chęci? Odwagę? Potrafimy ich słuchać? Ja znam sytuację pewnego przełożonego domu, która nota bene była znana i wspierana przez wyższego przełożonego, gdzie tenże przełożony domowy w ogóle nie rozmawiał ze współbraćmi, a pisał i przyklejał im karteczki… O zgrozo, po jakimś czasie został znowu przełożonym… o skutkach nawet myśleć nie chcę… Tu chciałbym dodać, że przełożony (też prowincjał, inspektor czy generał) nie jest ani terrorystą, ani kolegą! Ma konkretną funkcję do spełnienia…co wymaga odpowiedzialności, ale i dystansu… szczególnie do tzw. przyjaciół…
Przy okazji chciałbym zwrócić uwagę (jedynie) na dwa z poważniejszych, a często niezauważanych, a przez nas popełnianych błędów, jakimi są: nadmierna kontrola i ideologia. Ja, na bazie mojego doświadczenia tak w życiu zakonnym jak i gabinecie często łączę oba te błędy. W naszych środowiskach kontrola nierzadko jest podbudowana ideologicznie. Uwaga, mówię o nieodpowiedniej, nadmiernej kontroli, a nie o tym, by jej nie było! Obowiązki, ich wykonywanie, ale i to czy nasi podwładni się troszczą o swe zdrowie, podlega kontroli. Inne rzeczy to kwestia dyskusji. Co do ideologii, to jedynie jako przykład bym podał wykorzystywanie Pana Boga do naszych celów i próby wmawiania, że to „wola Boża”, „Że zmieniłem księdzu wolę Bożą”, albo „że Pan Bóg tak chce…”. (To cytaty a nie mój wymysł!) To co często, gdzie nie ma głębi wiary, bo przykrywa ją ideologia to popełniamy następujący błąd polegający na nieznajomości fizyki. Jeśli obrazowo przyjmiemy, że dach to sfera ducha, a ściany to ciało no a fundament to psychika. To nasz błąd polega na tym, że zaczynamy budować dom od dachu. Gwarantuję, że taka konstrukcja runie, bo w powietrzu się nie utrzyma.
Nie chcę za dużo Szanownych Przełożonych prowokować. Ale my często, niestety, zachowujemy się jak proboszcz z kolejnej anegdoty: Pijak, który pyta proboszcza o Rwę Kulszową. Co to takiego? Ksiądz sobie myśli: ja tobie teraz pijaczku przemówię do rozsądku i zaczyna tłumaczyć, że to ciężka choroba; że dotyka tylko tych, którzy piją bez umiaru i że się bez rzucenia alkoholu choroba jest śmiertelna. Na to pijaczek: ciekawe, wie ksiądz, bo wczoraj w gazecie napisali, że nasz biskup cierpi na rwę kulszową…
Podsumowałbym to jednym stwierdzeniem: „Więcej przestrzeni, ZAUFANIA, a mniej kontroli i ideologii!
Przejdźmy wreszcie do naszych podwładnych i ich talentów. Posłużę się badaniami nad rozwojem kariery, wyborem zawodu, gdyż one są analogiczne do tego, co nas interesuje. I od razu też zacznę od kilku pytań: Dlaczego szukać potencjałów? Po co je wydobywać? Wyniki badan są jednoznaczne. Spróbuję tylko wyrywkowo, w sposób mocno ograniczony zwrócić uwagę na to, co pokazują badania i potraktować je paralelnie do naszych potrzeb: Otóż w oparciu o naukową Cybernetyczną Teorię Charakteru prof. M. Mazura (tzw. psychocybernetykę), dr. Peter T. Guy, założyciel Optimax Human Performance Inc. opracował program orientacji zawodowej, aby pragmatycznie pomagać uczniom w wyborach zawodowych poprzez identyfikację ich pasji, talentów i kompetencji. Badania oczywiście dotyczą medycyny, pedagogii itd. Ale analogicznie są aktualne dla nas i zadań, jakie mamy do wykonania jako duchowni. Co pokazują? Podam tylko kilka punktów, które teoretycznie odkrywcze nie są. Otóż:
1. Niezwykle duże zainteresowania biologią i chemią stwarzają ogromny potencjał w biochemii.
2. Wysokie wyniki dydaktyczno-pedagogiczne predysponują osobę do zawodu nauczyciela.
3. Niezwykle duże zainteresowania naukami medycznymi i pielęgniarstwem sugerują kierunek w medycynie.
4. Wysokie wyniki w zakresie przywództwa, organizacji i zarządzania predysponują jednostkę do zarządzania w organizacji o wysokim potencjale osiągnięcia poziomu kierowniczego. Ale, jak pokazują badania, do zadań związanych z zarzadzaniem potrzeba: kreatywności, inteligencji, pamięci…
Proszę zauważyć, że jest to logiczne i niby znane, a wykorzystujemy to?
Kiedy mówimy o wydobywaniu potencjału, to nigdy nie wolno zapominać o potrzebnym do rozwoju czasie, co pokazuje kolejny wykres.
Według tych badań, ale i zgodnie z naszym wielowiekowym doświadczeniem, do pewnych funkcji, stanowisk człowiek dojrzewa. Potrzebuje doświadczenia, dojrzałości. My natomiast, kiedy kierujemy się nie rozsądkiem a ideologią, to chcemy wszystko od razu. Tak się nie da… I przy okazji jest to i przestroga przed nominowaniem młodych (mało doświadczonych) braci na ważne stanowiska. Absolutnie nie mam nic przeciw młodym osobom. Wręcz przeciwnie, jestem za ich promowaniem. Jednak nie znam dobrych skutków wczesnych nominacji czy też obciążania młodych wieloma funkcjami, a znam wielu młodych księży, którzy się w konsekwencji takich nominacji, delikatnie mówiąc, pogubili…
Zatem ważny dla nas wniosek: w usprawnieniu naszego funkcjonowania, nie chodzi jedynie o wydobycie talentów czy zasobów, ale też o rozsądne nimi gospodarowanie w czasie!
Przejdźmy do konkretów. Właśnie, właściwie to co możemy, czy powinniśmy brać pod uwagę w naszych współbraciach, co z nich wydobyć? Odwołam się tylko do jednej z prostych teorii osobowości nazywana Wielką Piątką (Big Five). Każdy z nas – bez wyjątku – ma 5 następujących cech:
Każda z tych cech może być wartości od 0 do 100. Czyli, od tego jak one się układają w nas, taki mamy start i taka szanse na karierę w konkretnych zawodach czy zadaniach. Dla jasności opis cech (neurotyzm oznacza poziom lękowości):
Jeśli przyjrzymy się temu zestawowi cech, to łatwo odkryć kto może być nauczycielem, a kto będzie dobrym bibliotekarzem czy archiwistą.
Te cechy możemy jeszcze dokładniej przedstawić:
To działa trochę tak, jak mieszanie kolorów. Albo jak rolnictwo. W uprawie roli dużo zależy nie tylko od pogody, aury, jakości nasion czy sadzonek, ale od mądrości rolnika. Na piaskowej ziemi pszenica nie obrodzi obficie, ale truskawki czy nawet ziemniaki już tak… Czyli, jeśli chcemy lepiej jako instytuty funkcjonować, to potrzebujemy poznać współbrata, jego cechy, talenty, dary. Ich układ i to wykorzystać. A nie odwrotnie…
A co mówi i konkretnie robi dla korporacji coaching? W prowadzeniu i funkcjonowaniu zdrowej osobowości i zdrowej wspólnoty ważne jest, aby koncentrować się na mocnych, pozytywnych stronach, gdyż to przy ich wykorzystaniu możemy osiągnąć najwięcej. Stąd potrzebne nam jest koniecznie:
• Zrozumienie i nazwanie swoich silnych stron, talentów;
• Uświadomienie sobie, jak i kiedy są one przeze mnie wykorzystywane;
• Użycie ich w świadomy sposób;
Tylko wówczas, kiedy jesteśmy świadomi tego, w czym jesteśmy mocni, możemy coś zrobić. Przy okazji warto sobie uświadomić fakt, że mamy dobre i słabe strony. I OBIE trzeba poznać, zaakceptować i pokochać. Można tylko fruwać, kiedy oba skrzydła dobrze funkcjonują. Błędem jest unikanie kontaktu ze słabymi stronami albo koncentrowanie się tylko na nich (jak często robią to pacjenci). Niestety, to także nasza przywara. Mamy tendencję do dostrzegania słabości u współbraci i automatycznie ich przekreślamy. Nie dotyczy to oczywiście naszych przyjaciół czy pupili… Tego typu myślenie i postepowanie nas zamyka i ogranicza. Trzeba się uczyć pomóc nam samych, ale i naszym podwładnym odkryć oba skrzydła. Więcej, unikać tendencji unikania błędów. Wielu z nas nie chce błędów popełniać i chce być doskonałymi ludźmi, których cechuje 100% efektywności. Psychologicznie jest to niemożliwe. Maksimum, jakie możemy osiągnąć to 80% sukcesu. 20% to błędy i porażki. Jeśli tego nie przyjmiemy, to będzie odwrotnie i jest rzeczywiście odwrotnie w naszym życiu. Wszystko, co mieści się poniżej 20 i powyżej 80% to „patologia” …
Jeszcze na co warto zwrócić uwagę to dwie sprawy związane z funkcjonowaniem we współczesnym świecie. Chodzi mianowicie o uczenie niezależności, w sensie odwagi podejmowania decyzji oraz o naukę gospodarowania środkami finansowymi, co dotyczy oczywiście uczciwości, a nie ma wiele wspólnego z ubóstwem…
Oczywiście byłoby za pięknie i za łatwo, gdyby nasze działania do tego się ograniczały. Natura ludzka jest o wiele bardziej skomplikowana. Musimy jeszcze wziąć pod uwagę dwie różnice osobowościowe. Otóż w psychologii rozróżniamy osoby twórcze od odtwórczych. Twórcze to osoby pełne pomysłów, idei, rozwiązań. Odtwórcze to te, które nie mają pomysłów i korzystają z idei innych (osób twórczych). Obie grupy są dobre i obie są potrzebne. Twórczy nie są w stanie wcielić wszyskich pomysłów czy idei w życie, a często są teoretykami. Odtwórczy mają ogromną zdolność działania, ale potrzebują jakiegoś pomysłu. I biorą go od twórczych. Tak więc obie osobowości są potrzebne do twórczego rozwijania możliwości życiowych społeczeństwa. Z tym podziałem związany jest jeszcze jeden podział, a mianowicie na osobowości, które dobrze czują się na pierwszym miejscu i osobowości, które najlepiej funkcjonują „w cieniu” drugiego. Jeden i drugi może być albo odtwórczą, albo twórczą osobowością. Stąd też w naszych wspólnotach byłoby sytuacją idealną, gdyby przełożony był tym pierwszym, a jego zastępca drugim typem osobowości. Taki układ doskonale działa i funkcjonuje, szczególnie jeśli obie osoby są otwarte na siebie i sobie ufają. Jednak, powiem to od razu, niestety nie zawsze udaję się to nawet różnym korporacjom wcielić w życie. A to dlatego, że władza podobnie jak pieniądz potrafi sprawić, że osoba na pierwszym miejscu, czyli ta zarządzająca, uwierzy w siebie i będzie dla siebie pracowała a nie dla innych. Stąd też, kiedy mówimy o mianowaniu kogoś na stanowisko przełożonego, to potrzeba szukać ludzi pokornych a nie wpatrzonych w siebie.
Na zakończenie, zanim pokażę możliwe „opory” u współbraci, jeszcze dwie sprawy. Pierwsza, to odpowiedź na pytanie: czego potrzeba konkretnie w wydobyciu potencjału. Jeśli przyjrzymy się dobrze prosperującym firmom to potrzeba m.in.:
– szkolenia
– motywowania braci
– dbania o dobrą komunikację
– przydzielanie obowiązków uwzględniając predyspozycje współbraci
– rozwijanie kompetencji (coaching i to regularnie kilka spotkań grupowych lub indywidualnych)
A druga sprawa to coś, co jest chyba oczywiste, a praktycznie wcale takie nie jest. W naszych środowiskach spotykamy się z dwiema skrajnościami: chcemy wszystko sami zrobić albo na wszystko szukamy tzw. specjalistów. Chciałbym odwołać się do Ew. Marka (6, 35-38). „Ile macie chlebów? Pójdźcie i zobaczcie…” Czyli nie wszystko da się kupić, ale najpierw mamy popatrzeć na nasze zasoby. Pewnie, że specjaliści są coraz częściej niezbędni, ale to nie znaczy, że my nie mamy też specjalistów u siebie… Jako przykład podam Wiedeń. Tak przed kilku laty gwardian, czyli przełożony domu, zatrudnił świeckiego wikarego, choć miał współbraci… Gdzie był prowincjał, to inna sprawa. Dzisiaj nie możemy dojść do siebie… jeszcze i nie wiadomo, ile jeszcze za ten błąd będziemy musieli płacić i cierpieć…Przestrzegam więc przed zatrudnianiem na potęgę specjalistów, gdzie ich nie potrzeba (bo gdzie potrzeba, to jest to oczywiste i konieczne):
Jeśli tego nie zrozumiemy, to oznacza, iż mamy następujący sposób myślenia: Rabin leży na łożu śmierci i wspomina swe życie. Żona siedzi przy nim i trzyma go za rękę. Pamiętasz, mówi rabin, jak w podróży poślubnej strasznie zachorowałem, to ty siedziałaś też przy mnie. A jak po 15 latach małżeństwa nasza firma zbankrutowała, to też byłaś przy mnie… A kiedy po 60 urodzinach złamałem rękę i dostałem zapalenia płuc i znalazłem się w szpitalu, też byłaś przy mnie…I ja się pytam czy ty mi pecha nie przynosisz?
No i jeszcze na koniec kilka słów o możliwym oporze współbraci. Tak, to raczej jest pewne. Nie powiem, jak sobie z tym radzić, ale zwrócę uwagę na różne, możliwe przyczyny, z którymi się spotkałem i miałem do czynienia. Przyczyny oporu u współbraci są nam znane, więc je tylko wymienię:
– Lęk – to najczęstsza przyczyna wiążąca się z zamknięciem na drugiego, na to co jest nowe, na zmiany. Lęki w naszym środowisku mają do czynienia też z kompleksami, niewiarą w swe możliwości, z NIEUFNOŚCIĄ (sic!) Tu warto sobie uświadomić istnienie przekonań, że wszystko, co nowe jest niebezpieczne! I stąd w naszych wspólnotach (ja w Austrii słyszę to prawie codziennie): Przecież zawsze tak było! Albo Tak nigdy nie było i tak nigdy nie robiliśmy…
– Przyczyna z drugiej skrajnej strony to przekonanie, że my wszystko wiemy i w dodatku najlepiej. Nawet lepiej od samego Pana Boga! Nie wiem, czy ta postawa jest możliwa do skorygowania. Raczej wątpię!
– Ideologia (a nie wiara!) – chowamy się za Panem Bogiem, tzw. wiarą, a tak naprawdę mamy ideologię lub lęk (znowu!). Nie pójdziemy do psychologa, bo przecież Pan Bóg i wiara uleczy, a jak mamy grypę to do lekarza idziemy i Pan Bóg już nie leczy…
– Ostatnie dopowiedzenie i ostrzeżenie zarazem. Wracam do kontroli. Jest ona konieczna i to nie ulega wątpliwości. Podam ostatnie dwa kryminalne wydarzenia. W sierpniu aresztowano w Austrii polskiego, młodego księdza produkującego silne narkotyki. W wywiadzie potwierdził wszystko. On nie ma wyrzutów sumienia, bo nic przeciw Bogu i 10 Przykazaniom nie zrobił. Drugi przypadek to mój współbrat aresztowany i oskarżony o oszustwo na prawie 1 mln dolarów. Nie będę komentował obu kwestii, ale powiem tylko, że obaj byli pupilkami przełożonych. W obu bezkrytycznie inwestowano, bo tacy zdolni i mili… Resztę proszę sobie dopowiedzieć indywidualnie…
– Na koniec zostawiłem jeszcze jedną przyczynę oporu. Otóż świeccy chętnie rozwijają kompetencje, bo z tego są pieniądze, profity. A po co my to mamy robić? Na ogół nic z tego nie mamy… Więc po co?
W wielu przypadkach nie możemy ani wiele zrobić ani dużo zmienić. Nikt z nas, a szczególnie z Was, wyższych przełożonych jest Panem Bogiem, chyba, że czegoś nie wiem i ktoś jest… Poważnie mówiąc to nie jesteśmy w stanie przewidzieć wielu kwestii. Szczególnie trudności w zmianach pojawiają się u osób po 50! Wówczas nasze myślenie zaczyna być skostniałe. Ale rozmawiać i próbować możemy zawsze. Zawsze też lesza jest wolna decyzja od przymusu, który tak na prawdę nigdy nic dobrego nie przyniósł… Zmuszanie funkcjonuje jedynie w okresie dzieciństwa i jest związane z wiekiem rozwojowym. Później nic nie przynosi…
Tyle przygotowałem. Dziękuję za cierpliwość.