O. Kazimierz M. Lorek CRSP
KODEKS PRACY W ZASTOSOWANIU DO INSTYTUCJI ŻYCIA KONSEKROWANEGO
Przeżywamy dziś prawdziwy renesans swobody umów – wolno wszystko co nie jest wyraźnie zabronione, zaś granice tego co wolno są zakreślone bardzo daleko. Wyznaczają je takie kryteria, jak: sprzeczność z ustawą, obejście ustawy, sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 58 kc), z właściwościami (naturą) stosunku prawnego (art. 535 kc). Patrz również: umowa o świadczenie niemożliwe (art. 387 kc), wyzysk (art. 388 kc). Zamknięty jest więc katalog ograniczeń woli stron.
Jak powszechnie wiadomo, z zatrudnieniem pracowniczym na podstawie umowy o pracę wiążą się bardzo wysokie koszty pracy i daleko idące wielorakie konsekwencje, łącznie z ochroną trwałości stosunku pracy. Prawo pracy narzuca stronom wiele obowiązków nieznanych zatrudnieniu cywilnoprawnemu.
I. Prawo pracy i jego funkcja ochronna
W najbardziej tradycyjnym ujęciu pojęciem prawa pracy określa się ogół norm prawnych określających wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a więc pracodawcy i pracownika.
1. Źródła prawa pracy i ich hierarchia
Normy prawa pracy znajdują się w różnych aktach prawnych (tzw. źródłach prawa pracy), uszeregowanych w zależności od ich rangi i zakresu obowiązywania (tzw. hierarchia źródeł). Podstawowymi źródłami prawa pracy są Kodeks pracy, inne ustawy normujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz akty wykonawcze do nich, a więc rozporządzenia Rady Ministrów i poszczególnych ministrów wydane na podstawie ustawowych upoważnień. Źródłami prawa pracy są także układy zbiorowe pracy oraz regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Hierarchia źródeł prawa pracy rzutuje na ich moc obowiązującą. Podstawową zasadą jest, że postanowienia aktu niższej rangi (pod groźbą ich nieważności) muszą być zgodne z postanowieniami aktu wyższej rangi. Nie może tego zmienić także wola stron stosunku pracy. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być zatem mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Z mocy prawa postanowienia takich umów i aktów, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Kodeks pracy jest obecnie aktem prawnym określającym jedynie minimalne uprawnienia i świadczenia ze stosunku pracy. Pracodawca może zatem ukształtować sytuację prawną pracowników w swoim zakładzie pracy w sposób korzystniejszy niż przewiduje to Kodeks pracy lub przepisy aktów prawnych z nim związanych.
2. Regulaminy pracy i wynagradzania
Pracodawca, zatrudniający co najmniej 5 pracowników, ma obowiązek ustalenia regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania. Obowiązek ten nie dotyczy tylko tych pracodawców, u których w zakładzie pracy organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy. Regulamin pracy jest podstawowym aktem prawa pracy o charakterze organizacyjno – porządkowym, obowiązującym u konkretnego pracodawcy i ustalanym przez niego w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (jeżeli oczywiście w zakładzie działają związki zawodowe).
Regulamin pracy powinien ustalać:
– organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
– systemy i rozkład czasu pracy, terminy dodatkowych dni wolnych od pracy oraz porę nocną,
– termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia,
– wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
– rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
– obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
– przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Regulamin powinien ponadto informować o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Regulamin wynagradzania ustala obowiązujące u danego pracodawcy warunki wynagradzania.
3. Zasady tworzenia prawa w zakładzie pracy
Tworząc prawo wewnątrzzakładowe należy pamiętać o tym, że:
– może ono zawierać postanowienia tylko korzystniejsze od przepisów powszechnie obowiązujących (tj. ustaw i aktów wykonawczych do ustaw),
– nie może nakładać na pracowników nowych obowiązków,
– nie może wkraczać w sprawy uregulowane w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (przykładowo prawo wewnątrzzakładowe nie może liberalizować przepisów dotyczących obowiązków stron stosunku pracy w zakresie bhp).
Podstawowe przepisy:
– art. 1, 9, 104-1043, 238-24130 Kodeksu pracy,
– ustawa z dnia 3.4.1993 r. o normalizacji (Dz. U. nr 55, poz. 251, ost. zm. Dz. U. z 2000 r. nr 43, poz. 489),
– rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1.12.1998 r. w sprawie wprowadzenia obowiązku stosowania niektórych Polskich Norm dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 148, poz. 974).
II. STOSUNEK PRACY
1. Pracodawca i jego reprezentacja
Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Pojęcie pracodawcy obejmuje zatem wszystkie podmioty zatrudniające pracowników, niezależnie od ich formy prawno-organizacyjnej. Zastąpiło ono poprzednio występujące w przepisach pojęcie „zakładu pracy”. Obecnie „zakład pracy” występuje w przepisach wyłącznie w znaczeniu przedmiotowym, jako wyodrębnione mienie pracodawcy, przeznaczone do prowadzenia działalności określonego rodzaju i zatrudniania w tym celu pracowników.
Zdolność do zatrudniania pracowników oznacza, że podmiot ją posiadający może:
– nawiązywać, zmieniać oraz rozwiązywać stosunki pracy,
– realizować wszelkie zobowiązania związane z istnieniem stosunku pracy,
– ponosić odpowiedzialność za podejmowane działania w sferze prawa pracy.
Reprezentacja pracodawcy dotyczy dokonywania wszelkich czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Będą to zatem zarówno czynności prawne (a więc działania mające na celu wywołanie skutków prawnych wymagające oświadczenia woli; przykładem takiej czynności może być np.: nawiązanie lub rozwiązanie umowy o pracę), jak i inne działania powodujące skutki prawne.
Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Osoby te lub organy określone są w przepisach prawa albo wewnętrznych aktach normujących powstanie i organizację tych jednostek (np.: w statucie, umowie spółki, itp.). Wyznaczenie osoby do występowania w imieniu pracodawcy, będącego jednostką organizacyjną, oznacza natomiast udzielenie tej osobie pełnomocnictwa do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Osoba fizyczna będąca pracodawcą może w sprawach z zakresu prawa pracy działać osobiście albo za pośrednictwem wyznaczonej przez siebie do tego celu innej osoby.
Nowelizacja Kodeksu pracy dokonana w 1996 r. zlikwidowała zróżnicowanie praw i obowiązków pracodawców w stosunkach pracy związane z ich podziałem na zakłady pracy (w znaczeniu podmiotowym) i osoby fizyczne zatrudniające pracowników oraz zakłady pracy uspołecznione i nieuspołecznione. Zróżnicowanie to jest obecnie związane jedynie z wielkością pracodawcy.
I tak w szczególności:
– pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, a organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki w regulaminie pracy,
– pracodawca zatrudniający więcej niż 10 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy,
– pracodawca zatrudniający więcej niż 50 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy.
2. Pracownik
Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Osobę, która nie spełnia tego warunku można zatrudnić wyłącznie na zasadach określonych w przepisach dotyczących zatrudniania pracowników młodocianych.
3. Stosunek pracy i jego charakterystyka
Stosunek pracy to taki stosunek prawny, w ramach którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Obowiązek zatrudnienia i świadczenia pracy wynika ze zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (stosunek pracy jest więc dobrowolny). Obowiązek świadczenia pracy dotyczy pracownika i nie może on wykonywać tego obowiązku przez zastępcę (stosunek pracy ma charakter osobisty). Niedopuszczalne jest nieodpłatne świadczenie pracy w ramach stosunku pracy (kolejną cechą stosunku pracy jest więc odpłatność). Pracownik ma ponadto obowiązek (ponieważ stosunek pracy jest stosunkiem podporządkowania) stosowania się do poleceń pracodawcy dotyczących wykonywanej pracy.
Pracownik pracuje na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, któremu przypadają efekty pracy pracownika, ale i który ponosi ryzyko zatrudnienia. Niezależnie bowiem od końcowych efektów pracy, zobowiązany jest pracownikowi zapłacić wynagrodzenie.
Obowiązujące przepisy umożliwiają pracownikom pozostawanie równocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy. Zgoda na podjęcie dodatkowego zatrudnienia, i to bez względu na wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę, wymagana jest tylko w sytuacjach wyjątkowych (np. dotyczy to pracowników, których prawa obowiązki regulowane są pragmatykami służbowymi).
Praca może być również świadczona w ramach innych stosunków prawnych, regulowanych przez przepisy prawa cywilnego (np. umowa o dzieło, umowa zlecenia, umowa agencyjna). Osobom pozostającym w takich stosunkach nie przysługuje jednak status pracownika, a więc są one w konsekwencji pozbawione uprawnień pracowniczych. Okresy pracy świadczonej na podstawie umów cywilnoprawnych nie są okresami zatrudnienia w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, nie podlegają zatem zaliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Kodeks pracy przyjmuje, że jeżeli praca jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy (a więc za wynagrodzeniem oraz pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy), to jest to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, niezależnie od tego jaką nazwę nadały strony umowie, która je łączy. Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny. W razie sporu, co do istnienia stosunku pracy, pracownikowi i inspektorowi pracy Państwowej Inspekcji Pracy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Podstawowe przepisy:
– art. 2-31 oraz 22 Kodeksu pracy,
– rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31.12.1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. nr 3, poz. 19, ost. zm. Dz. U. z 1996 r. nr 60, poz. 280).
4. Nawiązanie stosunku pracy
Stosunek pracy nawiązuje się przez zawarcie umowy o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę albo akt powołania, mianowania lub wyboru. W praktyce najczęściej dochodzi do nawiązania stosunku pracy poprzez zawarcie umowy o pracę.
Umowę o pracę można zawrzeć:
– na czas nie określony,
– na czas określony,
– na czas wykonania określonej pracy.
Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
4.1. Forma i treść umowy o pracę
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej rodzaj nawiązanej umowy i jej warunki. Nie zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej nie prowadzi do nieważności umowy o pracę. Naruszenie tego obowiązku przez pracodawcę stanowi natomiast wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Umowa o pracę powinna wyraźnie określać rodzaj i warunki tej umowy, a w szczególności:
– rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,
– wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.
Określenie w umowie o pracę rodzaju pracy powierzonej pracownikowi może nastąpić przez wskazanie:
– stanowiska pracy lub pełnionej funkcji, jeżeli są one wyodrębnione w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (np. w regulaminie organizacyjnym),
– wykonywanego przez pracownika zawodu lub posiadanej specjalności,
– opisanie czynności faktycznych objętych zakresem obowiązków pracownika.
Pracodawca może skonkretyzować obowiązki pracownika przez ustalenie zakresu jego czynności (zakresu obowiązków). Ujęte w nim w sposób szczegółowy zadania i czynności pracownicze nie mogą jednak wykraczać poza umówiony między stronami rodzaj pracy. Używane w zakresach czynności sformułowania dotyczące obowiązku wykonywania przez pracownika również „innych poleceń pracodawcy” nie daje zatem pracodawcy prawa do powierzania pracownikowi każdego dowolnego zadania pracowniczego.
Wynagrodzenie, stanowiąc istotny element każdej umowy o pracę, powinno być określone w sposób dokładny i nie pozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty.
Jeżeli z upływem terminu, na jaki z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony, nie została z nim zawarta nowa umowa, a pracownik po tym terminie został dopuszczony do pracy i nadal pracuje, to przyjmuje się domniemanie – o ile z okoliczności sprawy nie wynika nic innego – że nastąpiło zawarcie umowy na czas nie określony. Fakt ten powinien zostać niezwłocznie potwierdzony przez pracodawcę na piśmie.
4.2. Terminowe umowy o pracę
Kodeks pracy wyróżnia trzy umowy terminowe:
– umowę na czas określony,
– umowę na czas wykonania określonej pracy,
– umowę na okres próbny.
Wszystkie umowy terminowe zakładają istnienie stosunku pracy przez określony czas.
Ze względu na obserwowane w ostatnich latach, a niepożądane w praktyce społecznej częste wykorzystywanie umów terminowych przy zatrudnianiu pracowników, ustawodawca przeprowadzając w 1996 r. nowelizację Kodeksu pracy postanowił, że zawarcie kolejnej trzeciej umowy na czas określony, o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem następnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca, jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony. Automatyczne przekształcenie się umowy na czas określony w umowę bezterminową może zatem nastąpić wyłącznie przy równoczesnym spełnieniu się dwóch warunków:
– następujące po sobie umowy muszą być umowami na czas określony (nie mogą to być zatem umowy na okres próbny ani na czas wykonania określonej pracy),
– okres pomiędzy rozwiązaniem (w jakikolwiek sposób) jednej umowy, a nawiązaniem kolejnej nie może przekraczać jednego miesiąca.
Cechą charakterystyczną wszystkich terminowych umów o pracę jest określenie terminu końcowego umowy, a więc określenie momentu ustania stosunku pracy, które musi być dokonane już przy zawieraniu umowy o pracę.
Między poszczególnymi rodzajami umów terminowych zachodzą pewne istotne różnice, jeśli chodzi o ich cele, czas trwania, stabilizację zatrudnienia, a także sposób oznaczenia terminu końcowego.
Umowa na czas określony zakłada istnienie więzi łączącej pracodawcę i pracownika przez ściśle oznaczony okres, który jest ustalany wolą samych stron stosunku pracy. Umowa ta rozwiązuje się z momentem nadejścia terminu, do którego miała trwać.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Drugim rodzajem umowy terminowej jest umowa zawierana na czas wykonania określonej pracy. Znajduje ona zastosowanie z reguły przy wykonywaniu prac, które nasilają się w pewnych okresach czasu. Stosowanie tego typu umowy przy zatrudnianiu pracowników niesie za sobą dla pracodawcy pewne ryzyko, nie można jej bowiem rozwiązać za wypowiedzeniem.
Umowa na okres próbny jest również umową terminową. Ma ona na celu sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku, a maksymalny czas jej trwania, wyznaczony przepisami Kodeksu pracy, nie może przekraczać 3 miesięcy. Jak każda umowa terminowa rozwiązuje się ona z nadejściem terminu, na który została zawarta. Zawarcie w umowie na okres próbny zastrzeżenia dopuszczającego jej kontynuowanie w postaci innego rodzaju umowy może spowodować, że cała umowa, od początku jej trwania, traktowana być może jako umowa innego rodzaju (np. umowa na czas nie określony).
Podstawowe przepisy:
– art. 25 – 29 Kodeksu pracy.
5. Zmiany stosunku pracy
W trakcie stosunku pracy dochodzi niejednokrotnie do sytuacji, które wymagają częściowej zmiany ustalonych w umowie o pracę warunków. Takie zmiany mogą mieć charakter czasowy lub trwały.
Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Zmiana taka musi jednak odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia (wszystkie wymienione powyżej przesłanki muszą być spełnione łącznie). Pojęcie uzasadnionej potrzeby pracodawcy oznacza potrzebę wywołaną sytuacją, w której powierzenie innej pracy jest niezbędne do prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Pracownik musi takiemu poleceniu się podporządkować. Jeżeli jednak uzna, że nie występują okoliczności uzasadniające przeniesienie do innej pracy, może to polecenie zakwestionować w postępowaniu przed organami rozstrzygającymi spory pracownicze.
Strony stosunku pracy mogą także w każdym czasie dokonać trwałej zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy na zasadzie wzajemnego porozumienia. Jeżeli natomiast pracodawca chce dokonać takiej zmiany bez zgody pracownika, to musi ją zaproponować na piśmie. Czynność taka jest niezbędnym elementem tzw. wypowiedzenia zmieniającego, do którego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy przez pracownika jest równoznaczna z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie). W razie braku odpowiedniego pouczenia, pracownik do końca okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Zmiana treści stosunku pracy może także nastąpić w związku z wejściem w życie aktu prawnego bezwzględnie obowiązującego (np. ustawy lub przepisów wykonawczych do ustawy); akt taki kształtuje treść stosunku pracy bez potrzeby dokonywania dodatkowych czynności prawnych przez strony stosunku pracy.
Podstawowe przepisy:
– art. 42 oraz 24113 Kodeksu pracy.
6. Sposoby ustania stosunku pracy
Ustanie stosunku pracy następuje wskutek rozwiązania umowy o pracę lub jej wygaśnięcia. Umowa o pracę może być rozwiązana przez każdą ze stron:
– na mocy porozumienia stron, czyli zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy co do zamiaru i terminu rozwiązania umowy,
– za wypowiedzeniem, czyli oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy (pracownika lub pracodawcy), mającym na celu rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia,
– bez wypowiedzenia, czyli na podstawie oświadczenia woli jednej ze stron stosunku pracy, mającym na celu natychmiastowe rozwiązanie umowy.
Umowę o pracę rozwiązuje się ponadto:
– z upływem czasu, na który była zawarta,
– z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Oświadczenie woli każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony oraz rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Każde oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Do pracodawców, u których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także wówczas, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, mają zastosowanie postanowienia ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.
Porozumienie stron jako sposób rozwiązania stosunku pracy ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę. Strony stosunku pracy mogą rozwiązać każdą umowę o pracę na mocy porozumienia stron, mimo istnienia ograniczeń i zakazów w wypowiadaniu i rozwiązywaniu tych umów bez wypowiedzenia.
7. Okresy wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia jest to czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy a jej rozwiązaniem jako następstwem tego oświadczenia. Długość okresu wypowiedzenia zależy od:
– rodzaju umowy,
– zakładowego stażu pracy pracownika (w przypadku umowy na czas nie określony).
Okres wypowiedzenia umowy o pracę, obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny wynosi:
– 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
– 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
– 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Dwa tygodnie wynosi okres wypowiedzenia umowy:
– zawartej na czas określony (jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i równocześnie zawarto w jej treści klauzulę dopuszczającą możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, a także gdy wprawdzie warunki te nie zostały spełnione ale ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy).
Okres wypowiedzenia umowy na czas nie określony wynosi:
– 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
– 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
– 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Określone w Kodeksie pracy okresy wypowiedzenia mogą być w pewnej sytuacji zmienione wolą stron. I tak, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, okres wypowiedzenia może wynosić:
– 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
– 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
o ile taka możliwość zostanie przewidziana przez pracodawcę i pracownika w umowie o pracę.
8. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (a więc zastosować tzw. dyscyplinarne zwolnienie) w razie:
– ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków,
– popełnienia przez pracownika w czasie trwania zatrudnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
– zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Prawo do rozwiązania w tym trybie umowy o pracę przysługuje pracodawcy w ciągu 1 miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie jest złożone pracownikowi z tą chwilą, gdy mógł on zapoznać się z jego treścią. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone na piśmie i zawierać przyczynę uzasadniającą dokonanie tej czynności.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika:
– jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
1) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia lub zasiłku – gdy pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy jest następstwem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; łączny okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i zasiłek chorobowy wynosi 6 miesięcy, a w przypadku gruźlicy – 12 miesięcy, z możliwością przedłużenia o dalsze 3 miesiące, jeżeli stan zdrowia pracownika rokuje odzyskanie zdolności do pracy,
– w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wyżej wymienione, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w tym trybie po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zdolność do pracy po długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby pracownik powinien udokumentować odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.
Również pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Pracownik może skorzystać z tej możliwości:
– jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
– gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Pracownikowi, który rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia nie mając ku temu wystarczającej podstawy, pracodawcy przysługuje w takim przypadku odszkodowanie w wysokości wyrządzonej szkody, nie mogące jednak przekroczyć wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy – wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Warunkiem zatem uzyskania przez pracodawcę w takiej sytuacji odszkodowania od pracownika jest wykazanie poniesienia szkody.
Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną, zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie tej czynności prawnej, zostać złożone w terminie jednego miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o przyczynach uzasadniających podjęcie takiego działania.
9. Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy
Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy polega na wprowadzeniu zakazu wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, lub na konieczności uzyskania zgody określonego przez prawo pracy organu na dokonanie takiej czynności. Ochrona taka obejmuje w szczególności:
– osoby, którym brakuje 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędą uprawnienia emerytalne (zakaz wypowiedzenia umowy o pracę),
– kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, z wyłączeniem sytuacji, gdy zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca jej interesy zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy),
– kobiety korzystające z urlopu wychowawczego,
– członków zarządu organizacji związków zawodowych,
– społecznych inspektorów pracy,
– radnych, posłów i senatorów,
– pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej.
Należy również pamiętać o generalnym zakazie wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia doznaje ograniczenia w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także w razie dokonywania zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
10. Wygaśnięcie stosunku pracy
Do wygaśnięcia stosunku pracy dochodzi z chwilą zajścia takiego zdarzenia, z którym prawo łączy skutek w postaci zerwania więzi prawnej łączącej pracodawcę z pracownikiem.
Stosunek pracy wygasa:
– w związku ze śmiercią pracownika,
– w przypadku śmierci pracodawcy, chyba że pracownika przejmuje nowy pracodawca na zasadach określonych w Kodeksie pracy,
– w związku z trwającą ponad 3 miesiące nieobecnością pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania,
– w sytuacji nie zgłoszenia w ciągu 7 dni powrotu do pracy z urlopu bezpłatnego, przysługującego w związku z wyborem,
– w sytuacji nie zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia go z czynnej służby wojskowej.
W ramach nowelizacji Kodeksu pracy ustawodawca wyeliminował instytucję porzucenia pracy. Obecnie stany faktyczne, które poprzednio skutkowały porzuceniem pracy, mogą być kwalifikowane jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Podstawowe przepisy:
– art. 30–67 Kodeksu pracy,
– ustawa z dnia 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., nr 4, poz. 19 ost. zm. Dz. U. z 2000 r. nr 12, poz. 136).
11. Obowiązki pracodawcy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy
Jednym z ważniejszych obowiązków pracodawcy, związanym z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, jest wydanie świadectwa pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. W świadectwie pracy należy zamieścić następujące informacje:
– okres i rodzaj wykonywanej pracy,
– zajmowane stanowisko,
– tryb rozwiązania stosunku pracy, albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,
– wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym,
– a także informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.
Na żądanie pracownika pracodawca jest ponadto obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację odnośnie wysokości i składników wynagrodzenia oraz uzyskanych przez pracownika kwalifikacji. W obowiązującym stanie prawnym pracodawca nie ma obowiązku wydania opinii o pracy, lecz może to zrobić na życzenie pracownika.
Następnym obowiązkiem pracodawcy, związanym jednak tylko z wypowiedzeniem umowy o pracę, jest udzielenie pracownikowi dni wolnych na poszukiwanie pracy.
Wymiar zwolnienia wynosi:
– 2 dni robocze – w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąc,
– 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 Kodeksu pracy.
Pracodawca jest również zobowiązany wypłacić pracownikowi stosowny ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jak również odprawę rentową lub emerytalną.
Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu śmierci pracownika nakłada natomiast na pracodawcę obowiązek wypłaty uprawnionym członkom rodziny odprawy pośmiertnej. Pozostałe prawa majątkowe przechodzą w takiej sytuacji, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin. Jeśli brak takich osób, prawa te wchodzą w skład masy spadkowej.
W razie zbiegu prawa do odprawy pieniężnej i jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką – pracownikowi przysługuje jedna, korzystniejsza dla niego, odprawa.
Podstawowe przepisy:
– art. 921-93 oraz 97 Kodeksu pracy,
– ustawa z dnia 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., nr 4, poz. 19 ost. zm. Dz. U. z 2000 r. nr 12, poz. 136),
– ustawa z dnia 29.12.1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 1994 r. nr 1, poz. 1, ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 137, poz. 887),
– rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.5.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282).
12. Dokumentacja osobowa w sprawach ze stosunku pracy
Pracodawca jest zobowiązany do udokumentowania podjęcia pracy przez pracownika oraz do prowadzenia akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.
12.1. Dokumentowanie podjęcia pracy przez pracownika
Od osoby ubiegającej się o zatrudnienie pracodawca może zatem żądać złożenia następujących dokumentów:
– wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbędną liczbą fotografii,
– świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy,
– dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
– świadectwa ukończenia szkoły podstawowej – w przypadku osoby niepełnoletniej, ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
– orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
– innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z obowiązujących przepisów.
W aktach osobowych pracownika pracodawca może przechowywać wyłącznie odpisy lub kopie składanych dokumentów.
Umowę o pracę sporządza się co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych.
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany do uzyskania od pracownika jego pisemnego potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, a także z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy.
12.2. Prowadzenie akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
Dla każdego pracownika pracodawca jest obowiązany założyć i prowadzić oddzielne akta osobowe. Składają się one z 3 części i obejmują:
– dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (część A),
– dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika (część B),
– dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia (część C).
Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w niej dokumentów.
Pracodawca jest ponadto zobowiązany do prowadzenia:
– dokumentacji dotyczącej podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych, wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy, a także świadczeń związanych z tymi chorobami i wypadkami,
– kart ewidencji czasu pracy (odrębnie dla każdego pracownika),
– imiennych kart (list) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,
– kart ewidencyjnych przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłat ekwiwalentów pieniężnych za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.
Podstawowe przepisy:
– art. 12911, 85 §6 Kodeksu pracy,
– rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286).
III. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I JEGO OCHRONA
1. Zasady ustalania i wypłaty wynagrodzenia za pracę
Pracownikowi za wykonaną pracę przysługuje – zgodnie z zasadą odpłatności stosunku pracy – wynagrodzenie. Powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało:
– rodzajowi wykonywanej pracy,
– kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, jakości i ilości świadczonej pracy.
Nawiązując stosunek pracy, pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy określenia w umowie o pracę wysokości należnego wynagrodzenia.
W zakładach pracy, w których jest zatrudnionych co najmniej 5 pracowników, nie objętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, warunki wynagradzania powinny być ustalone przez pracodawcę w regulaminie wynagradzania.
Wynagrodzenie pracownika za pełny, miesięczny wymiar czasu pracy, obliczone na podstawie przysługującej mu stawki wynagrodzenia zasadniczego i innych składników wynagrodzenia, w tym wartości deputatów, nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, lecz doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a w razie braku wyodrębnienia takiego składnika przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być niższe od najniższego przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, określonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. Termin wypłaty wynagrodzenia musi być stały i określony z góry. Nie dotyczy to jedynie tych składników, które przysługują za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne). Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, obowiązkiem pracodawcy jest wypłacić wynagrodzenie w dniu poprzedzającym.
Pracodawca, na żądanie pracownika, ma obowiązek udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone wynagrodzenie.
Miejsce i terminy wypłaty wynagrodzenia powinny zostać ustalone w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej (częściowa wypłata wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalna wyłącznie w sytuacjach uregulowanych w przepisach prawa pracy) do rąk własnych pracownika. Jeżeli pracownik nie może pobrać należnego mu wynagrodzenia osobiście, np. z powodu urlopu wypoczynkowego, choroby, czasowego wyjazdu za granicę itp., może upoważnić do odbioru wynagrodzenia inną osobę. Upoważnienie to nie jest konieczne, jeżeli osobą tą jest małżonek pracownika pozostający z nim we wspólnym pożyciu, a pracownik nie złożył sprzeciwu co do pobierania jego wynagrodzenia przez współmałżonka (art. 29 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Dokonanie przelewu wynagrodzenia na konto bankowe pracownika musi być poprzedzone jego uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie.
Z wynagrodzenia pracownika – po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne – podlegają odliczeniu tylko następujące należności:
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne,
– zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
– kary pieniężne udzielone pracownikowi na podstawie przepisów Kodeksu pracy.
Wymienionych powyżej potrąceń pracodawca dokonuje w granicach i w trybie określonym przepisami Kodeksu pracy.
Z wynagrodzenia za pracę, w pełnej wysokości, odlicza się natomiast kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Innych potrąceń można dokonywać z wynagrodzenia pracownika wyłącznie za jego uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie.
2. Odprawa rentowa lub emerytalna
Kodeks pracy przewiduje dla wszystkich pracowników, których stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę inwalidzką lub emeryturę, odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa przysługuje jednorazowo.
Odprawa przewidziana w Kodeksie pracy nie narusza prawa do odprawy korzystniejszej, zagwarantowanej przepisami szczególnymi.
3. Odprawa pośmiertna
W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby – rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy tylko u tego pracodawcy, u którego pracownik był zatrudniony w chwili śmierci.
Wysokość odprawy wynosi:
– jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
– trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
– sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej15 lat.
Do podanego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 Kodeksu pracy), a także w innych przypadkach, gdy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej, wyżej podanej, kwoty.
Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a rodzinie przysługuje z tego tytułu od zakładu ubezpieczeń odszkodowanie w wysokości co najmniej równej tej odprawie.
Podstawowe przepisy:
– art. 771-93 Kodeksu pracy,
– ustawa z dnia 29.12.1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 1994 r. nr 1, poz. 1, ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 106, poz. 668),
– rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.1.1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników (Dz. U. nr 16, poz. 74, ost. zm. Dz. U. z 2000 r. nr 13, poz. 174),
– rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 6.12.1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz. U. nr 37, poz. 165, zm. Dz. U. z 1996 r. nr 60, poz. 274),
– rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289, zm. Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 15),
– rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1.6.1998 r. w sprawie zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz. U. nr 69, poz. 454, zm. Dz. U. z 2000 r. nr 13, poz. 173),
– rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 3.7.1998 r. w sprawie zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz. U. nr 89, poz. 568, ost. zm. Dz. U. z 1999 r. nr 105, poz. 1204).
IV. CZAS PRACY
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W podstawowym rozkładzie czasu pracy nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 3 miesiące.
W roku 2002 obowiązywać będzie 41-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, zaś od 1 stycznia 2003 roku norma ta wynosić będzie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy.
Wydłużenie dziennej normy czasu pracy ponad 8 godzin nie jest dopuszczalne w stosunku do:
– pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
– pracownic w ciąży,
– pracownic (lub pracowników w przypadkach określonych w art. 1891 § 1 Kodeksu pracy) opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat, bez ich zgody,
– pracowników młodocianych.
Pracownik, który z ww. przyczyn nie może pracować ponad 8 godzin na dobę, zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
Samodzielnie pracodawca może ustalać rozkład czasu pracy w zakładzie, gdzie nie działają związki zawodowe.
Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:
– konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,
– szczególnych potrzeb pracodawcy.
Liczba godzin nadliczbowych dla poszczególnego pracownika nie może przekraczać 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości:
– 50% wynagrodzenia – za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę,
– 100% wynagrodzenia – za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele lub święta.
Przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy przewidują również obowiązek wypłacania pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej dodatkowego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. Wymienione przepisy stanowiąc niedziele i święta dniami wolnymi od pracy określają równocześnie przypadki, w których dopuszczona jest praca w te dni.
Przepisy o czasie pracy przyznają ponadto pracownikowi prawo do przerwy w pracy trwającej 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin.
Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych. Ewidencję udostępnia się pracownikom na ich żądanie.
Podstawowe przepisy:
– art. 128-144 Kodeksu pracy,
– ustawa z dnia 1.03.2001 r. (Dz. U. nr 28, poz. 301)
– rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281).
V. URLOPY PRACOWNICZE
1. Nabycie prawa i wymiar urlopu wypoczynkowego
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Prawo do urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa z upływem roku pracy, a prawo do kolejnych urlopów w każdym następnym roku kalendarzowym.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu wypoczynkowego, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
Wymiar urlopu wypoczynkowego jest ustalany w dniach roboczych i wynosi:
– 18 dni roboczych – po roku pracy,
– 20 dni roboczych – po 6 latach pracy,
– 26 dni roboczych – po 10 latach pracy.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się:
– okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i sposób ustania stosunku pracy,
– okresy nauki (pod warunkiem jej ukończenia).
W przypadku zmiany pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego pracownik ma prawo do urlopu u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w roku, w którym ustał stosunek pracy. U następnego pracodawcy prawo do urlopu zależy od rodzaju zawartej umowy o pracę. Jeżeli jest to umowa na czas nie określony, to wymiar urlopu wypoczynkowego odpowiada proporcjonalnie okresowi, który pozostał do końca danego roku kalendarzowego. W razie zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. Jeżeli jednak pracownik u poprzedniego pracodawcy wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikałoby to z przepracowanego okresu, to u kolejnego pracodawcy urlop przysługuje w wymiarze odpowiednio niższym. Pracownikowi, który do dnia ustania stosunku pracy nie przepracował okresu przewidzianego do nabycia prawa do pierwszego urlopu, przysługuje ten urlop u pracodawcy, u którego upływa wymagany okres zatrudnienia, liczony łącznie u dotychczasowego i kolejnego pracodawcy. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wymiarze wyższym, przysługuje urlop uzupełniający.
Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc.
2. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
Pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlop powinien być udzielony zgodnie z planem, ustalonym przez pracodawcę na podstawie wniosków pracowników i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy zakładu.
Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w całości. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, jednak co najmniej jedna jego część powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Urlopu wypoczynkowego udziela się w dniach roboczych (za dni robocze uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt). Dniami roboczymi są też dodatkowe dni wolne od pracy, ale nie są one wliczane do urlopu wypoczynkowego.
W razie niemożności udzielenia urlopu w całości lub w części, w związku z ustaniem stosunku pracy, pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikowi stosowny ekwiwalent pieniężny.
VI. OCHRONA PRACY KOBIET
Praca kobiet, ze względu na ich właściwości psychofizyczne oraz funkcje prokreacyjne i macierzyńskie, podlega szczególnej ochronie. Wyraża się ona w zakazie zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia oraz przyznaniu kobietom szczególnych uprawnień związanych z ciążą oraz macierzyństwem.
1. Prace wzbronione kobietom
Prace, przy których nie wolno zatrudniać kobiet, zostały podzielone na dziewięć grup. Są to:
– prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała (zakaz skierowany do wszystkich kobiet, z tym że dla kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia przewidziano normy bardziej rygorystyczne),
– prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym (zakaz dotyczy wyłącznie kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia),
– prace w hałasie i drganiach (zakaz skierowany do wszystkich kobiet, z tym że dla kobiet w okresie ciąży przewidziano normy bardziej rygorystyczne),
– prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych (zakaz skierowany do kobiet w okresie ciąży; w stosunku do kobiet w okresie karmienia zakaz pracy przy otwartych źródłach promieniowania jonizującego),
– prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości (zakaz wykonywania pracy pod ziemią we wszystkich kopalniach skierowany jest do wszystkich kobiet z pewnymi wyjątkami; dla kobiet w okresie ciąży ustalono zakaz pracy na wysokości, w wykopach i w zbiornikach otwartych z pewnymi wyjątkami),
– prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu (zakaz skierowany do kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia),
– prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi (zakaz skierowany do kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia),
– prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych (zakaz skierowany do kobiet w ciąży i w okresie karmienia),
– prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi (zakaz skierowany do kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia).
Obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie, obowiązującego w danym zakładzie pracy, wykazu prac wzbronionych kobietom. Wykaz taki pracodawca zamieszcza w regulaminie pracy.
Ochrona kobiet w okresie ciąży została dodatkowo rozszerzona o nakaz przeniesienia takiej kobiety do innej pracy w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna ona wykonywać pracy dotychczasowej. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach wzbronionych ma charakter bezwzględnie obowiązujący i nie może być uchylony nawet za zgodą lub na wniosek pracownicy. Jeżeli pracodawca nie może, np. ze względów organizacyjnych, skierować pracownicy do innej pracy, obowiązany jest ją zwolnić od wykonywania dotychczasowej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyny przeniesienia pracodawca jest zobowiązany zatrudnić kobietę przy pracy określonej w umowie o pracę.
VII. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZANIE PRZEPISÓW I ZASAD PRAWA PRACY
Nieprzestrzeganie przepisów i zasad prawa pracy jest zagrożone sankcją określoną w przepisach o odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (a szerzej w przepisach o odpowiedzialności za wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej) oraz – w szczególnie rażących przypadkach – sankcją karną.
1. Katalog wykroczeń związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej
Wykroczeniem jest w szczególności:
– zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę,
– nie potwierdzenie na piśmie, w terminie 7 dni, zawartej z pracownikiem umowy o pracę,
– wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem bez wypowiedzenia stosunku pracy, z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy,
– zastosowanie wobec pracownika innej kary porządkowej niż przewidziane w przepisach prawa pracy,
– naruszenie przepisów o czasie pracy, ochronie pracy kobiet lub zatrudnianiu młodocianych,
– nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy,
– niewypłacenie w terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia, bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia lub świadczenia albo dokonanie bezpodstawnego potrącenia,
– nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu,
– niewydanie pracownikowi świadectwa pracy,
– niewykonanie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy,
– nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bhp,
– niewykonanie nakazu inspektora pracy,
– naruszenie przepisów ustawy o społecznej inspekcji pracy,
– naruszenie przepisów ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
2. Odpowiedzialność karna
Obowiązujący od 1.9.1998 r. Kodeks karny rozszerzył odpowiedzialność za przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową.
Przestępstwami zagrożonymi odpowiednio: grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności (do roku, do lat dwóch lub do lat trzech) są obecnie następujące czyny:
– złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,
– odmowa ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ,
– naruszenie przepisów prawa o ubezpieczeniach społecznych poprzez niezgłoszenie, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłoszenie nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość,
– niedopełnienie obowiązku w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy i narażenie przez to pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu,
– niepowiadomienie w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo niesporządzenie lub nieprzedstawienie wymaganej dokumentacji,
– udaremnianie lub utrudnianie wykonania czynności służbowych osobie uprawnionej do kontroli w zakresie inspekcji pracy lub osobie przybranej do jej pomocy.
Podstawowe przepisy:
– art. 281- 283 Kodeksu pracy,
– art. 22 ustawy z dnia 24.6.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. nr 35, poz. 163 ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 113, poz. 717),
– art. 92-94 ustawy z dnia 23.5.1991 r. o pracy na morskich statkach handlowych (Dz. U. nr 61, poz. 258 ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 113, poz. 717),
– art. 12a ustawy z dnia 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 113, poz. 717),
– ustawa z dnia 20.5.1971 r. – Kodeks wykroczeń (Dz. U. nr 12, poz. 114, ost. zm. Dz. U. z 2000 r. nr 22, poz. 271),
– ustawa z dnia 20.5.1971 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz. U. nr 12, poz. 116, ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 113, poz. 717),
– art. 218-221 i 225 ustawy z dnia 6.6.1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. nr 88, poz. 553, ost. zm. Dz. U. z 2000 r. nr 48, poz. 548).
VIII. Zakonnik jako pracownik
Obecnie wielu zakonników jest nauczycielami – katechetami czy też wychowawcami. Można ich spotkać także w służbie zdrowia. Wielu z nich pracuje naukowo. Praca jest dla zakonnika nie tylko źródłem zarobku, ale także jedną z dróg uświęcania się.
Na pracę, jako drogę doskonałości, wskazuje również Dekret o przystosowanej odnowie życia zakonnego „Perfectae caritatis” z 28 października 1965 r. Numer 13 tego dekretu mówi „Niech wszyscy, każdy w swoim obowiązku, uważają się za podległych powszechnemu prawu pracy, a gdy tym sposobem zdobywają środki konieczne do swego utrzymania i do prowadzenia swoich dzieł, niech odrzucą wszelką nadmierną troskę, a powierzą się Opatrzności Ojca niebieskiego”.
Postawmy w tym miejscu pytanie, czy do zakonnika ma zastosowanie ustawodawstwo pracy. Jeśli tak, to w jakim zakresie i jak kształtują się ewentualne stosunki pracy zakonnika?
Pracodawcami zatrudniającymi zakonnika mogą być: jego własny instytut zakonny, kościelna osoba prawna lub świecki pracodawca.
1. Świadczenie pracy na rzecz instytutu zakonnego
Zakonnik to „osoba, która złożyła śluby zakonne”. Przez śluby zakonne rozumie się zaś publiczne zobowiązanie się pod sankcją grzechu do zachowania trzech rad ewangelicznych w instytucie zakonnym.
Zakonnik przez złożenie ślubów jest nie tylko konsekrowany Bogu, ale także inkorporowany do konkretnego instytutu zakonnego (zgodnie z Kodeksem Prawa Kanonicznego z kan. 654 „przez profesję zakonną członkowie zobowiązują się publicznym ślubem do zachowania trzech rad ewangelicznych, zostają konsekrowani przez posługę Kościoła Bogu i włączeni do instytutu z prawami i obowiązkami określonymi w prawie”). Między nim a instytutem zakonnym zostaje zawarta umowa, na mocy takiej umowy profes oddaje się całkowicie instytutowi zakonnemu, natomiast instytut przyjmuje jego oddanie oraz inkorporuje go do grona swoich członków.
W ramach stosunku pracy, praca powinna być wykonywana w celu zarobkowym, dobrowolnie, osobiście przez pracownika, na ryzyko pracodawcy i pod jego nadzorem. Brak którejkolwiek z powyżej zaprezentowanych cech sprawia, że dana praca nie jest wykonywana w ramach stosunku pracy.
Bez wątpienia praca wykonywana w instytucie zakonnym jest świadczona przez zakonnika osobiście. Wyręczanie się bowiem innym zakonnikiem byłoby naruszeniem zasad sprawiedliwości i miłości braterskiej między zakonnikami. Poza tym straciłaby ona swój ponad zarobkowy wymiar (uświęcania zakonnika). Nie każdy też rodzaj pracy może wykonać inna osoba, niekiedy bowiem jej świadczenie jest uzależnione od osobistych przymiotów zakonnika (zdolności naukowe i dydaktyczne wykładowcy w wyższym seminarium duchownym danego instytutu zakonnego, którego na tym stanowisku nie zastąpi zakonnik nie posiadający takich cech).
Praca wykonywana przez zakonnika jest świadczona pod nadzorem instytutu zakonnego, a decyduje o tym fakt, iż zakonnik związany jest wspomnianym już wyżej ślubem posłuszeństwa. Obowiązek posłuszeństwa jest dla niego tym bardziej wiążący, gdy na ten ślub powołał się uprawniony przełożony, działający w imieniu instytutu zakonnego. Swoboda zakonnika w wykonywaniu pracy jest bardziej ograniczona niż innego pracownika i podlega ściślejszemu nadzorowi.
Praca wykonywana przez zakonnika jest świadczona na ryzyko instytutu zakonnego. Zakonnik traci bowiem zdolność nabywania i posiadania albo uzależnia się w wykonywaniu aktów prawa własności od przełożonych (zdolność tą zakonnik traci na podstawie kan. 668 § 5 KPK). Takie ograniczenia wynikające z przepisów prawa kanonicznego eliminują zakonnika jako przedsiębiorcę i prowadzącego działalność gospodarczą na własny rachunek.
Ostatnim elementem prawnym, który decyduje o istnieniu między podmiotami stosunku pracy, jest wykonywanie pracy w celach zarobkowych. Pracownik wykonuje ją przede wszystkim w celach zarobkowych. Stąd między innymi bierze się szczególna ochrona, jakiej podlega wynagrodzenie (por. art. 84 Kp.) Istotą zaś pracy wykonywanej przez zakonnika na rzecz instytutu zakonnego jest nieodpłatność, która wynika z kan. 702 § 1 KPK. Przepis ten stanowi, że „ci, którzy zgodnie z prawem opuszczają instytut zakonny lub zostali z niego prawnie wydaleni, nie mogą się od niego niczego domagać za jakąkolwiek pracę w nim wykonaną”.
Wprawdzie kan. 702 § 2 dotyczy jedynie osób opuszczających instytut zakonny, ale ma także zastosowanie do zakonników, którzy nie opuścili instytutu zakonnego. Pracodawca kościelny wychodzi bowiem z założenia, że „zapłatą” za pracę jest utrzymanie zakonnika ze strony instytutu zakonnego.
Zgodnie z art. 86 § 2 Kp „wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej”. Z całą pewnością za spełniające ten warunek nie można uznać obowiązku instytutu zakonnego do utrzymywania zakonnika (kan. 670 KPK). Przepis kan. 670 KPK stanowi bowiem, że „instytut powinien zapewnić swoim członkom wszystko, co zgodnie z postanowieniami konstytucji konieczne jest do osiągnięcia celu związanego z ich powołaniem”
Reasumując uważam, że pomiędzy zakonnikiem a instytutem zakonnym, do którego został inkorporowany, nie nawiązuje się stosunku pracy.
2. Praca na rzecz innej niż instytut zakonny kościelnej jednostki organizacyjnej
Kościelna jednostka organizacyjna może zawrzeć z instytutem zakonnym umowę zlecenia. Za takim argumentem przemawia także posiadanie przez zarówno kościelną jednostkę organizacyjną, jak i instytut zakonny, jego prowincję czy wreszcie klasztor osobowości prawnej. W treści umowy zlecenia nie trzeba wymieniać personalnie zakonników, którzy będą je wykonywać. Umowa taka gwarantuje zaś osiągnięcie skutku podobnego jak w umowie o pracę.
Umowa zlecenia ma także inny walor praktyczny. Wynagrodzenie wypłaca się tu do rąk przyjmującego zlecenie, a więc do danego domu zakonnego, a nie do rąk zakonnika. W przypadku stosunku pracy wynagrodzenie wypłacone winno być zakonnikowi – pracownikowi.
Jeśli strony (instytut zakonny i inna kościelna jednostka organizacyjna) nie zdecydują się na zawarcie umowy zlecenia, to w grę wchodzić może jedynie zindywidualizowany stosunek pracy. Stronami w takim stosunku pracy byłby zakonnik i kościelna jednostka organizacyjna, inna niż własny instytut zakonny.
Jako jeden ze sposobów zdobywania przez zakonnika środków materialnych wymienić należy własną pracę. Pogląd ten wskazuje na dopuszczalność traktowania zakonnika pracującego na rzecz kościelnej jednostki organizacyjnej jako pracownika. Cokolwiek zakonnik zarobi wykonując pracę na rzecz innej kościelnej jednostki organizacyjnej, nabywa to na rzecz swojego instytutu zakonnego. Jednak w stosunkach z daną kościelną jednostką organizacyjną występuje zakonnik we własnym imieniu. W razie opóźnienia z zapłatą wynagrodzenia z ewentualnym roszczeniem do sądu pracy wystąpiłby zakonnik.
Należy także podkreślić, że zakonnik na mocy kan. 671 KPK nie powinien przyjmować zajęć i obowiązków poza własnym instytutem zakonnym. Może to uczynić za zgodą przełożonego (licentia). Przepis ten należy interpretować ściśle i wskazać, że na wykonywanie pracy nawet na rzecz kościelnej jednostki organizacyjnej zakonnik musi mieć zgodę przełożonego. Przepis mówi bowiem o zajęciach i obowiązkach przyjętych poza instytutem zakonnym, a takim jest bez wątpienia wykonywanie pracy nas rzecz na przykład diecezji.
Problem istnieje w przypadku, gdy zakonnik należy do instytutu zakonnego działającego jako federacja bądź konfederacja (np. benedyktyni). W takich instytutach zakonnych każdy klasztor jest autonomiczny i niezależny (sui iuris). Czy klasztor autonomiczny danego instytutu zakonnego jest odrębną jednostką organizacyjną od innego klasztoru pozwalającą na uznanie go za odrębnego pracodawcę, czy też nie? Czy zatem powyższe rozważania będą dotyczyć także zakonnika wykonującego pracę na rzecz innego klasztoru tego samego instytutu zakonnego?
Klasztory autonomiczne (sui iuris) są odrębnymi kościelnymi jednostkami organizacyjnymi. Zgodnie bowiem z kan. 613 KPK „§ 1 – dom zakonny kanoników regularnych i mnichów, pozostający pod kierownictwem i pieczą własnego przełożonego, jest domem niezależnym, chyba że co innego postanawiają konstytucje; § 2 – przełożony domu niezależnego jest na mocy prawa przełożonym wyższym”. Dlatego też wykonywanie pracy przez zakonnika na rzecz innego klasztoru autonomicznego w ramach tego samego instytutu zakonnego należy tak samo traktować, jak pracę świadczoną na rzecz na przykład diecezji. Zakonnik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Uzyskane wynagrodzenie powinien przekazać na rzecz klasztoru, z którym łączy go ślub stałości.
Reasumując należy stwierdzić, że sytuacja prawna zakonnika świadczącego pracę na rzecz kościelnej jednostki organizacyjnej innej niż jego instytut zakonny niczym nie różni się od sytuacji prawnej innego pracownika. Powinien on być zatrudniany na podstawie indywidualnej umowy o pracę. W takim zaś przypadku, gdy umowę zawiera instytut zakonny właściwym rozwiązaniem byłoby przyjęcie konstrukcji umowy prawa cywilnego (z reguły byłaby to umowa zlecenia lub umowa o dzieło).
Za zindywidualizowaniem stosunku pracy przemawia także brzmienie kan. 668 § 3, który to przepis wyraża zasadę, że „cokolwiek nabywa zakonnik, nabywa instytut zakonny”. Wynagrodzenie otrzymywane przez zakonnika na mocy ślubu ubóstwa winno być przekazywane do kasy wspólnej.
3. Praca na rzecz świeckiego pracodawcy
Zakonnik może też wykonywać pracę na rzecz świeckiego pracodawcy. Świeckim pracodawcą może być zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna, a także jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej np. szkoła. Sytuacja prawna zakonnika wykonującego pracę na rzecz pracodawcy świeckiego niczym nie różni się od sytuacji innych pracowników. Zakonnik jest podmiotem tych samych uprawnień i obowiązków co każdy pracownik. Ponosi także odpowiedzialność we własnym imieniu (por. kan. 639 KPK).
4. Wnioski końcowe
Sytuacja zakonnika z punktu widzenia prawa pracy jest różna, w zależności od podmiotu, na rzecz którego praca jest wykonywana (własny instytut zakonny, inna kościelna jednostka organizacyjna, pracodawca świecki). Wykonywanie pracy przez zakonnika na rzecz instytutu zakonnego nie spełnia przesłanek, aby można ją było uznać za pracę w rozumieniu przepisów prawa pracy. Natomiast z pewnością takie przesłanki spełnia wykonywanie pracy na rzecz innej kościelnej osoby prawnej, tym bardziej na rzecz świeckiego pracodawcy.
Niezależnie od pracodawcy, na rzecz którego zakonnik wykonuje pracę, wynagrodzenie przypada zawsze instytutowi zakonnemu. Trzeba pamiętać, że prawo do wynagrodzenia jest niezbywalne.
opracował: o. Kazimierz M. Lorek, CRSP
Archiwum KWPZM